นี่คือเหตุผลที่ไม่ควรคาดหวังว่าพนักงานใหม่จะ “ทำงานให้สำเร็จ”

ด้วยความตระหนักรู้ถึงความซับซ้อนของการแข่งขัน คุณจะสามารถตัดสินได้ว่าคุณเตรียมพร้อมสำหรับการแข่งขันนี้หรือไม่ และคุณต้องการเข้าร่วมชิงชัยหรือไม่สำหรับพวกเราส่วนใหญ่ตัวอย่างที่ดีของการจ้างงานที่สมบูรณ์แบบคือคนที่กระตือรือร้นที่จะเริ่มต้นความท้าทายใหม่ๆ ต่อหน้าพวกเขา มองโลกในแง่ดีและมีแรงบันดาลใจ – คนที่จะ “เริ่มต้นใหม่” เราคาดหวังว่าการรับสมัครใหม่นี้จะเข้ามาและเปลี่ยนแปลง

สิ่งต่างๆ นำลูกค้าที่ต้องการมากเข้ามา และเติมพลังให้กับทีม

ที่มีอยู่ด้วยแนวคิดและโครงการใหม่ๆ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่มักเกิดขึ้นคือเราจ้างพวกเขา ปล่อยพวกเขาในตลาด แล้วพบว่าพวกเขาหลงทางที่ไหนสักแห่งบนทางหลวงโดยไม่มีทิศทางที่จะไป

ณ จุดนี้ เราสงสัยว่า: “เกิดอะไรขึ้น? พวกเขาสมบูรณ์แบบสำหรับการสัมภาษณ์และดำเนินการต่อ!” เมื่อฉันประสบความสำเร็จและสะดุดกับชีวิตการทำงานของฉัน ฉันได้ใคร่ครวญถึงประเด็นนี้โดยเฉพาะ และฉันเชื่อว่าประเด็นนี้เกิดจากแนวคิดในการคาดหวังให้พนักงานใหม่ “เริ่มต้นใหม่” เรารู้ด้วยซ้ำว่าบุคคลนี้พร้อมที่จะวิ่งแข่งนี้หรือไม่? มีใครอีกบ้างในการแข่งครั้งนี้? พื้นดินเป็นอย่างไร? วิ่งเร็วหรือวิ่งมาราธอน?

ด้วยความตระหนักรู้ถึงความซับซ้อนของการแข่งขัน คุณจะสามารถตัดสินได้ว่าคุณเตรียมพร้อมสำหรับการแข่งขันนี้หรือไม่ และคุณต้องการเข้าร่วมชิงชัยหรือไม่ ต่อไปนี้เป็นสามสิ่งที่คุณในฐานะผู้จัดการการจ้างงาน (หรือผู้สมัครงาน) ต้องพิจารณาในระหว่างกระบวนการสรรหา:

1. รู้ว่าคุณใส่อะไรลงไปถ้าบริษัทไม่เต็มใจที่จะลงทุนด้านเวลา การฝึกอบรม และทรัพยากรให้กับคุณในฐานะพนักงานใหม่ ก็อาจเป็นไปได้ว่าองค์กรไม่ได้ให้คุณค่ากับความสามารถของคุณหรือคุณสำหรับสิ่งนั้น วัตถุ. นอกเหนือจากความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับตลาดและภาคธุรกิจแล้ว ยังมีแรงผลักดันภายใน กระบวนการ ขั้นตอน และกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างรอบคอบก่อนที่จะดำเนินการไปในทิศทางอื่นที่ไม่ใช่ประตู

William A. Cohen ในหนังสือของเขาPeter Drucker on Consulting: How to Apply Drucker’s Principles for Business Successเตือนถึงการกดดันพนักงานใหม่ให้ “ทำงานให้สำเร็จ” และแนะนำว่างานของผู้จัดการคือการทำให้วิธีการสรรหาง่ายขึ้นโดยจัดการประชุมบ่อยครั้งและวางข้อกำหนดที่ชัดเจนในช่วงต้นสัปดาห์ ตามที่เขาพูด เขากล่าวว่าการชี้แนะ การให้คำปรึกษา และการช่วยเหลือโดยไม่ได้ทำงานใดๆ และเหนือสิ่งอื่นใด เขาเตือนผู้จัดการหรือหัวหน้าว่าอย่าปล่อยให้พนักงานใหม่ล้มเหลว!

องค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่เข้าใจกระบวนการนี้ และโดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาจัดให้มีการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม การปฐมนิเทศ และแม้แต่โปรแกรมการให้คำปรึกษาที่แข็งแกร่ง พวกเขาเข้าใจว่าการสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งหมายถึงการสร้างทีมที่ทำงานร่วมกันและวัฒนธรรมภายในที่แข็งแกร่ง องค์กรเหล่านี้ตระหนักดีว่าวัฒนธรรมไม่ใช่สินค้าแบบพลักแอนด์เพลย์ มันต้องการการมีส่วน

ร่วมจากแต่ละคนและทุกคนและถูกนำโดยด้านบน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นข้อได้เปรียบที่สมบูรณ์ และไม่น่าแปลกใจเลยที่ธุรกิจที่ได้รับการจัดอันดับให้เป็นสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดก็ประสบความสำเร็จสูงสุดในสาขาของตนเช่นกัน Google ก้าวไปไกลถึงขั้นมีหัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านวัฒนธรรมทำหน้าที่ดูแลให้ “วัฒนธรรมของ Google เป็นจริงในตัวเอง”

ที่เกี่ยวข้อง: การสร้างแบรนด์บริษัทของคุณช่วยให้คุณดึงดูดผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพดีขึ้น: เจ็ดขั้นตอนในการสร้างภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ดี

2. มีแผนปฏิบัติการให้พร้อมและอยู่ในมือคติเก่า ๆ ที่ว่า “การไม่วางแผนก็คือการวางแผนที่จะล้มเหลว” ไม่อาจเป็นจริงได้ในสถานการณ์เช่นนี้ โดยทั่วไปแล้วสิ่งนี้แสดงถึงการตอบสนองต่อสถานการณ์ภายในที่ผันผวน: องค์กรได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงภายในและตอนนี้กำลังมองหาการแก้ไขอย่างรวดเร็ว สับไพ่ใหม่โดยหวังว่าจะได้รับมือที่ดีขึ้นในครั้งนี้

เพื่อนที่ฉลาดเคยบอกฉันว่าความหวังไม่ใช่กลยุทธ์ !

ในขณะที่ฉันอยากจะสนับสนุนให้ทุกธุรกิจมองโลกในแง่ดีและตื่นเต้นกับอนาคตและกระตุ้นให้เกิดชัยชนะในทุกด้าน ฉันจะทิ้งความหวังไว้นอกห้องประชุม และวางแผนแทนความคาดหวังในเชิงบวกที่เป็นจริงโดยอิงจากการวิจัย การเตรียมการ และใช่กลยุทธ์

การปรับโครงสร้างเพียงอย่างเดียวแทบจะไม่ได้ผลลัพธ์ในการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จ และองค์กรต่างๆ มักจะทำขั้นตอนนี้ซ้ำเพื่อให้แผนกหรือฟังก์ชันทำงานในขณะที่ทำงานในขอบเขตที่กว้างขึ้น อย่างไรก็ตาม ตัวชี้วัดของแผนกนั้นไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน และบ่อยครั้งที่พนักงานใหม่ที่ไม่ได้รับผลกระทบจะได้รับผลกระทบ

เพื่อช่วยตัวคุณเองจากการปฏิบัติดังกล่าว ฉันขอแนะนำให้ถามคำถาม เช่น เหตุใดตำแหน่งนี้จึงเปิดอยู่ เป็นตำแหน่งทดแทนหรือตำแหน่งใหม่ คุณอาจไม่ได้รับคำตอบที่ชัดเจนเสมอไป แต่สิ่งสำคัญคือต้องอ่านระหว่างบรรทัด – พูดคุยกับคนในองค์กรหากทำได้ และสุดท้าย แต่ไม่ท้ายสุด คุณสามารถใช้ LinkedIn เพื่อรับข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมได้เสมอ แนวปฏิบัติในการจ้างงานขององค์กร หากตำแหน่งเต็มและว่างมากกว่าสองครั้งภายใน 12 เดือน นั่นคือธงสีแดงและสัญญาณให้วิ่งไปที่ประตู

ที่เกี่ยวข้อง: สถิติและการเยียวยาสำหรับการหมุนเวียนของพนักงานในตะวันออกกลาง

Credit : ยูฟ่าสล็อต888